O Indicador de Integridade desenvolvido pela Primeira Escolha tem como objetivo identificar as preferências dos indivíduos em racionalizar decisões envolvendo atributos como honestidade, ética, confiança e moral. Um teste não pode afirmar se alguém fará algo errado ou não, mas o Indicador de Integridade captura se a pessoa tende a pensar por reciprocidade (recompensa e punição), por convenções sociais (referência no comportamento dos pares) ou por princípios e valores (que costumam ser internos e invariantes nas diferentes situações).

Esta ferramenta se baseia nos estudos de Lawrence Kohlberg (1981), que consideram que a essência da moralidade reside mais no sentido de justiça do que, propriamente no respeito pelas normas sociais. A moralidade, portanto, segundo o autor, tem mais a ver com considerações de igualdade, de equidade, de contratos sociais e de reciprocidade nas relações humanas e menos com o cumprimento ou violação de normas sociais ou regras. Assim, considera-se que justiça é o princípio moral básico.

O Indicador de Integridade foi desenvolvido e validado para o contexto do trabalho pela Primeira Escolha especificamente para o uso em recrutamento e seleção, válido para adultos e, portanto, adequado para as faixas etárias dos pré-universitários e universitários em diante. Para uso na educação básica, por exemplo, esta pergunta não pode ser respondida, pois não houve validação para crianças e adolescentes.

Os resultados do indicador de integridade variam numa escala de 40 a 100, representando as preferências por racionalizar situações que envolvem algum tipo de julgamento moral ou ético. Esses resultados se dividem em três níveis da escala, indicados a seguir: 

• 40 a 59: preferência por racionalizar situações que envolvem julgamento moral ou ético a partir de punições, recompensas ou reciprocidade.  
• 60 a 79: preferência por racionalizar situações que envolvem julgamento moral ou ético a partir de convenções sociais, relativizando-as em função das atitudes e expectativas de seus pares.
• 80 a 100: preferência por racionalizar situações que envolvem julgamento moral ou ético a partir de valores internos, identificando dilemas sociais do indivíduo e relativizando seus valores internos a valores universais.

Reforçamos que o teste não julga diretamente o caráter individual, mas procura identificar os padrões de racionalização em relação aos julgamentos morais ou éticos, com base na apresentação de 20 situações problema que envolvem dilemas, cada uma com 4 opções de respostas, totalizando 80 atratores que podem ser respondidos de mais de um trilhão de maneiras diferentes.

Nas organizações, o sistema de normas, condutas, valores, atua como auxiliar na resolução dos conflitos e nas tomadas de decisões, na medida em que propicia uma organização de princípios e normas que ajudam o funcionário na sua tomada de decisão dentro da empresa. Esse sistema de normas e valores pode funcionar como uma estrutura mental coletiva. Desta maneira, não existe um resultado único adequado, considerado como bom, ou mesmo ruim, genérico para todas as empresas, ainda que a maioria delas muitas vezes prefiram selecionar pessoas com resultados mais elevados no indicador. Deve-se considerar, no entanto, a aderência da pessoa à um nível de integridade que seja adequado em relação ao perfil desejado de uma função ou cargo que ela irá atuar profissionalmente. Dessa forma, há algumas profissões que podem exigir elevadas características associadas a moralidade, ética, justiça, enquanto em outras funções pode ser desejável selecionar pessoas mais flexíveis do ponto de vista ético e moral, em função das atividades que realizarão.

O sistema apresenta uma pontuação, por exemplo 78, em uma escala de 40 a 100, representando as preferências por racionalizar situações que envolvem algum tipo de julgamento moral ou ético. A pontuação, ou seja, os resultados do teste se dividem em três níveis ou estágios de acordo com a teoria de Kohlberg. É claro que é possível ranquear os resultados de um grupo, em função de ser uma pontuação. Porém, reforça-se que, o entendimento profundo do perfil da vaga aliado a um entendimento claro das tarefas, ações, ambiente, projetos etc., em que o trabalhador será inserido pode estar mais propenso a uma pessoa com um nível 1 ou 2 ou 3, não necessariamente sendo melhor sempre alguém ao nível 3. De forma que o indicador em 3 níveis permite ao recrutador pensar em filtros e atribuir critérios de priorização.

Sim, nesse caso é necessário fazer uma aplicação nas equipes para formar esta base de referência customizada da empresa. No entanto, isso só irá servir para análise e interpretação dos resultados nos contextos das empresas de quem utiliza o teste, não terá impacto na padronização dos resultados.

Profissionais de RH são key users as pessoas das áreas de atração, recrutamento e seleção. Os gestores das áreas de negócio e demais áreas também podem compartilhar do conhecimento mensurado pelo indicador, associados a atributos como honestidade, ética, confiança e moral, e usar conjuntamente com o RH para desenho de estratégias e apoio a tomada de decisão relacionadas a gestão de pessoas, ambiente organizacional, infraestrutura etc.

Um adulto com pelo menos ensino fundamental completo pode fazer o teste. Pessoas em situação de analfabetismo ou analfabetismo funcional podem ter dificuldades com a leitura das questões; aplicações com apoio de terceiros, usando comunicação oral para capturar as respostas do teste podem ser adequadas neste caso, apesar disso poder gerar um efeito de desejabilidade social, que se relaciona ao comportamento de uma pessoa no sentido de maquiar suas respostas na frente de outros, para ser aceita pelos demais, neste caso, pelo leitor das sentenças, por se tratar de dilemas morais. Ainda não foram realizados estudos dos efeitos, ou não, em casos de as respostas serem em formato oral.

Não há um tempo específico determinado pela ciência. Distintos pesquisadores argumentam tempos mínimos e máximos diferentes. Porém, entendemos que não seja necessário aplicar novamente em menos de 6 meses. Adotamos na Primeira Escolha o prazo mínimo de 3 meses, pois entende-se que se a pessoa respondeu honestamente, em um curto espaço de tempo, poucas modificações comportamentais relevantes podem ter ocorrido, a não ser que a pessoa relate ter passado por situações de grande impacto ou desconforto emocional recentemente. Situações disruptivas na vida de cada um, bem como ganhos de formação ou experiência significativos podem mudar o resultado do teste, caso contrário, a pessoa terá a tendência a resultados semelhantes do ponto de vista da integridade.

Sim, em serviços customizados prestados pela Primeira Escolha. Entre em contato para informações detalhadas sobre este tipo de demanda.

Para garantir validade dos itens, são controlados os efeitos de eventuais tentativas de manipulação do teste ou respostas casuais, apresentando os temas dos itens (relacionados a cada um dos estágios propostos pela teoria de Kohlberg) mais de uma vez ao longo do teste; também a partir da formulação de itens positivos e seus correspondentes no seu polo reverso (negativo), além dos itens serem apresentados em ordem aleatória, em blocos balanceados, sem a opção de modificar uma resposta já fornecida.

De maneira padronizada, somente online. Como o instrumento utiliza-se de recursos para evitar uma elevada manipulação de respostas, por exemplo, aleatoriedade na ordem da apresentação dos itens, balanceamento dos blocos de respostas, sua aplicação é apenas online. Para aplicações em papel é necessária uma customização, entre em contato para informações detalhadas sobre este tipo de demanda.

Sim, customizações podem ser feitas caso seja necessário. Isso já acontece com alguns testes desenvolvidos pela Primeira Escolha, por exemplo, na determinação da quantidade de itens que serão apresentados aos respondentes, considerando os objetivos da avaliação que se pretende fazer, por exemplo, nos testes de raciocínio, atualidades, conhecimentos gerais, línguas estrangeiras etc. Porém, mais especificamente sobre o indicador de Integridade, não é possível realizar customizações no sentido de aumentar ou reduzir a quantidade de dilemas para cada estágio proposto por Kohlberg. É necessário estudarmos com atenção quaisquer customizações, portanto, entre em contato para informações detalhadas sobre este tipo de demanda.

Não. Seja o Indicador de Integridade ou em outros instrumentos desenvolvidos pela Primeira Escolha, não é feito exigências neste sentido, ainda que você possa encontrar nos artigos, blogposts, podcasts e outros formatos e mídias, informações mais detalhadas sobre a construção do instrumento, teoria que embasa, estudos acadêmicos internacionais associados a outras áreas etc. Basta você acompanhar nosso BLOG no Site da Primeira Escolha.

Sim, é possível por meio de métodos, tal como Blocos Incompletos Balanceados (BIB), organizar a avaliação de maneira a apresentar diferentes conjuntos de dilemas (que possuem questões em comum entre si), permitindo comparações adequadas e equilibradas entre distintas pessoas, mesmo que respondam diferentes questões, mas que ainda assegurem sua comparabilidade, seja por se associarem aos mesmos níveis/estágios morais propostos por Kohlberg, seja pelo grau de magnitude e intensidade de cada alternativa dentro de cada dilema. 

Isso não ocorre se a pessoa responder honestamente nos dois casos e em um curto espaço de tempo. Situações disruptivas na vida de cada um, bem como ganhos de formação ou experiência significativos podem mudar o resultado do teste, quando feito com uma distância mínima de 6 meses entre duas aplicações.

Sim, tecnicamente qualquer teste da Primeira Escolha pode ser reiniciado em um processo seletivo, mas isso só é feito no caso de situações atípicas do candidato na realização do teste que invalidam os resultados, tais como excesso de desconexões da internet do candidato na realização do teste.

Sim, o sistema pode emitir relatórios para acompanhamento de respostas dos candidatos.

Não, apenas são cobrados os testes finalizados.

Não há limite considerando o total de habitantes do globo terrestre. O sistema suporte uma quantidade imensa de candidatos simultâneos, a tecnologia disponível hoje permite volumes incríveis.

Não. Ressaltamos que o instrumento não se propõe a realização de avaliação psicológica, nem tampouco a investigação de traços de personalidade. Portanto, o instrumento não se enquadra nos parâmetros que o caracterizariam como um teste restrito a psicólogos, sobretudo em função do uso para o qual se propõe. Nem do ponto de vista do que o Indicador de Integridade se propõe a mensurar, assim como daquilo que o indicador apresenta em seus resultados, compartilhamos do entendimento de que o profissional formado em Psicologia poderá fazer uso de testes comportamentais com um enfoque psicológico, para além disso, os demais profissionais devem entender o instrumento como a percepção e inclinação do julgamento do próprio sujeitos sobre seus comportamentos associados ao contexto do trabalho, e não se tratar de um perfil de personalidade.

De maneira genéricas, gerar awareness sobre a integridade, o nível de cada um e o que significa cada nível faz com que as pessoas percebam melhor as situações em que podem tomar decisões eticamente ruins e pensem em como evitar tais armadilhas. Uma pessoa que sabe que pensa por reciprocidade terá cuidado ao perceber que isso pode leva-la a aceitar um suborno (recompensa) para fechar um negócio, sabendo que ela tende a racionalizar o suborno dessa forma. Awareness significa colocar todos em estado de atenção para a questão, o que comprovadamente gera resultados.

Um diretor também não pode achar que o elogio malicioso que ele faz a uma jovem estagiária no caso dele é “brincadeira”, nada que se deva levar a sério. Do ponto de vista institucional, destacam-se alguns pontos em que gestores podem ser bons exemplos para uma atuação mais coesa e íntegra de todos os colaboradores:

• Agir de forma profissional, honesta e ética.
• Cumprir as leis e regras, independentemente de onde estamos e se estamos sendo observados (controlados) ou não.
• Pedir orientação a supervisão direta quando não souber como fazer a coisa certa.
• Tratar os demais como deseja ser tratado, pois todos os funcionários têm o mesmo direito a tratamento respeitoso.
• Manter um ambiente de trabalho seguro e saudável. Sempre cumprindo as políticas e procedimentos de segurança e saúde.
• Situações que possam apresentar riscos à saúde, segurança ou ambiental devem ser imediatamente corrigidas ou relatadas à gerência.
• Não mentir, não falsear informações ou manipular relatórios, seja dentro da própria empresa ou em relação aos clientes externos.
• Manter relações comerciais fortes e justas, negociando com honestidade com clientes, fornecedores e concorrentes, mesmo com metas agressivas.

Normalmente os resultados terão o seu acesso restrito a área de Recursos Humanos ou aos contratantes do serviço junto a Primeira Escolha, sobretudo em função do próprio pedido feito pelos profissionais que atuam em recrutamento e seleção das empresas, que preferem ter acesso aos dados antes do candidato. De maneira que quem dá a devolutiva para o candidato é a empresa e não a Primeira Escolha, por meio do relatório de aplicação dos testes.

De acordo com a teoria de Kohlberg, o raciocínio moral desenvolve-se em estágios, cada um refletindo os distintos níveis de pensamento e tomada de decisão em relação a dilemas morais:

• Pré-convencional: orientação pela obediência para evitar punição, pela troca e reciprocidade, com tendências ao relativismo instrumental.
• Convencional: orientação pela manutenção dos valores vigentes na comunidade ou grupo social, bem como a manutenção da autoridade e da ordem.
• Pós-convencional: orientação pelo contrato social e respeito aos direitos civis individuais ou orientação por princípios éticos universais.

Os testes de integridade nasceram para a investigação da ocorrência de comportamentos contra produtivos no ambiente de trabalho, tais como atrasos, cumprimento de normas, ética, honestidade, comportamentos delinquentes e criminosos etc., que possam interferir no ambiente de trabalho seguro, saudável e eficiente. Atualmente são também importantes para entender como a pessoa pensa frente a dilemas éticos ou morais e, portanto, como ela é propensa a decidir de um jeito ou de outro inclusive no que se relaciona ao negócio. Conhecendo melhor a distribuição de seus colaboradores nos níveis de integridade, a empresa pode inclusive direcionar investimentos em monitoramento, formação ou conscientização para prevenir decisões e práticas contrárias às suas políticas de integridade (compliance).

Não se trata de um teste de personalidade. O Indicador de Integridade desenvolvido pela Primeira Escolha não tem a pretensão de promover uma avaliação de traços de personalidade, nem tão pouco se referir a um instrumento que propõe uma avaliação psicológica. Ao contrário, trata-se apenas de um indicador de tomada de decisão frente a dilemas morais, que propõe ser apenas um autorrelato da preferência do sujeito na escolha de alternativas relacionadas a comportamentos de integridade. A racional teórica envolvida na avaliação deste indicador aponta que quanto maior a magnitude desse fator geral de integridade, há uma menor disposição a manifestação de comportamentos contra produtivos no ambiente de trabalho.

O grupo de referência para a validação do teste contou com a participação de 2.312 respondentes voluntários, dos diferentes estratos demográficos e profissionais. O sistema da Primeira Escolha afina essa validação com dezenas de milhares de aplicações do teste anualmente.

Não necessariamente. Se é exigido do profissional que ao longo de sua jornada de trabalho ele tenha que “manipular um dado, valor ou informação”, comunicar a finalização de algo que não está plenamente acabado, pular uma etapa em um processo já definido, descumprir alguma ação para agilizar e atingir resultados, por exemplo, entre outras tarefas que podem ser encaradas como algo disruptivo do ponto de vista ético e moral, pode acontecer desta pessoa que se identifica com o nível pós-convencional não se sentir adaptada para tal função, com este tipo de exigência.  

Sim, é possível extrair os percentis de todo um grupo de um processo seletivo para realizar comparações. Isso não ocorre automaticamente, mas pode ser solicitado para nossa equipe. Contate-nos para entender com maior detalhamento.

O Indicador de Integridade foi desenvolvido considerando aplicação em larga escala no recrutamento e seleção, portanto, a profundidade do feedback e de eventuais planos de desenvolvimento e treinamento que podem ser desenhados a partir de seus resultados é limitado. No entanto, no caso de uma aplicação interna, pode ser um ponto de partida para discussão com a equipe e, eventualmente, da contratação e realização de processos de coaching, estudar estratégias de compliance etc.

Não se recomenda a aplicação para jovens aprendizes, menores de 18 anos ou pessoas que ainda não terminaram a educação básica. Não é que o instrumento seja inadequado para esta faixa etária, mas sim que ainda não foi validado para ela, além do ponto de vista da escolaridade, que por se tratar de uma ferramenta verbal, exigirá compreensão e entendimento de sentenças, para a tomada de decisão e escolha de alternativas nos dilemas.

Sim, o Indicador de Integridade foi desenvolvido considerando aplicação em larga escala tanto para uso no recrutamento e seleção externo, quanto interno, ainda que sua amostra de padronização seja predominantemente oriunda de recrutamento e seleção externos realizados. Assim, vale ressaltar que a profundidade do feedback e de eventuais planos de desenvolvimento e treinamento que podem ser desenhados a partir de seus resultados ainda se mostra limitado no referido instrumento, por não haver estudo empíricos. Desejamos em breve compartilhar mais informações nesse sentido, a partir do relato das próprias empresas que passarem a utilizar em condições de recrutamento interno.

Não vemos por este lado, ao contrário, acreditamos que o importante é o respondente procurar ser o mais sincero possível, assim, ele terá mais respostas consistentes com seu próprio estilo, contribuindo para que o recrutador tome a decisão mais adequada, a partir do seu resultado confiável no instrumento.

Por um outro olhar, veja um exemplo: “Por que não se deve roubar?”. Os três níveis de moralidade podem ser mais bem entendidos de maneira prática, a partir do exemplo:

• Alguém pode ver e chamar a polícia (Pré-convencional).
• É uma questão de lei e pessoas como eu respeitam a lei (Convencional).
• É uma violação do direito de propriedade que é um valor para mim (Pós-convencional).

De maneira que também acreditamos ser pouco provável que alguém consiga “se preparar previamente” para responder ao Indicador de Integridade, em razão do design da ferramenta. Portanto, o melhor é ser o mais honesto possível, respondendo de acordo com aquilo que mais o representa.

Não, é pouco provável conseguir inibir totalmente eventuais crimes de falsidade ideológica realizando teste à distância e por computador. As orientações do teste deixam claro ao candidato a importância de ele responder e, em estudo feitos pela Primeira Escolha em processos de trainee, que são high stakes pela acirrada concorrência, nos quais se validaram resultados online em aplicações presenciais de testes cognitivos, os índices de discrepância foram inferiores a 4%, sendo 2% favorecendo a prova online e 2% favorecendo a presencial. Dessa forma, a hipótese de candidatos a empregos serem grandes falseadores ideológicos fica muito enfraquecida.

Como os itens estão relacionados ao contexto corporativo, demandam interpretações e julgamentos a partir da interpretação de dilemas, sugere-se que seja aplicado somente em pessoas com formação a partir do ensino médio cursando ou incompleto. Além disso, a validação só foi feita em maiores de 18 anos.

Para aplicações em papel é necessária uma customização, entre em contato para informações detalhadas sobre este tipo de demanda.

Não, essa é a quantidade mínima de dilemas necessário para que os parâmetros de confiabilidade dos resultados sejam aceitáveis dentro de padrões internacionais para testes padronizados, dentro do modelo teórico-empírico aplicado para sua análise. Caso haja uma necessidade de incluir algum novo dilema, ou contexto específico, necessita ser estudado pela equipe de desenvolvimento da Primeira Escolha, entre em contato para informações detalhadas sobre este tipo de demanda.

Não exatamente! Os dilemas são apresentados em ordem aleatória, diminuindo a possibilidade de respostas pré-ensaiadas, manipuladas e respondidas considerando a desejabilidade social. No entanto, existem combinações de blocos para avaliar os estágios específicos, determinados a partir de parâmetros bem definidos, para garantir confiabilidade dos resultados e o modelo teórico proposto por Kohlberg, dentro do referido construto. A respeito da desejabilidade social, ela é tratada como um problema que surge sempre que se quer investigar algo utilizando questionários e escalas de autorrelato, uma vez que há a tendência para responder considerando aquilo que é mais aceitável em termos sociais.

Significa que essencialmente três coisas: 1) que o teste tem uma base teórica sólida sobre a qual foi construído; 2) que seus itens se baseiam em especificações muito bem definidas, ou padrões e 3) que os resultados são dados numa escala padronizada, comparável entre indivíduos e ao longo do tempo, ou seja, uma verdadeira escala de medida como é o metro ou o quilograma em outros contextos.

Observa-se pouco consenso ou mesmo discussão na literatura científica relacionada a construção de testes e ferramentas avaliativas, de qual seria efetivamente este intervalo mínimo, apesar de muitas pesquisas estipularem um tempo de 6 meses, porém, não há uma justificativa universalmente aceita para este tempo estimado. Sobretudo se tratando de aspectos comportamentais e valores morais, se não houver nenhum treinamento, acidente ou algo que tenha sido fortemente associado a aspectos éticos, morais, de integridade, na vida de uma pessoa, ela não deveria apresentar variações em duas aplicações de um mesmo teste num período curto de tempo. Portanto, sugerimos não ser necessário aplicar em menos de 3 meses, em função de alguns clientes que já nos solicitaram dentro deste intervalo mínimo.

Não. Consideramos que os candidatos devem contatar exclusivamente a empresa na qual estão participando do processo seletivo. E se necessário, a empresa pode contatar a Primeira Escolha para o esclarecimento de dúvidas. Ao mesmo tempo, nosso site contém informações que descrevem nossos testes, podendo ser indicado para uma leitura e maior conhecimento sobre o teste para qualquer pessoa interessada em conhece-lo, mesmo os candidatos de processos seletivos das empresas.

Sim, o sistema permite o reenvio do link e a Primeira Escolha compartilha com os clientes diversos outros recursos de follow-up com o candidato para que ele finalize o teste.

Depende do pacote escolhido, mas o prazo padrão de validade de licenças é de um ano.

Sim, é possível realizar os mais variados tipos de integração. Consulte a equipe da Primeira Escolha para maiores detalhes.

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Não. Ao contrário, o objetivo do uso de ferramentas comportamentais construídas pela Primeira Escolha se difere daquilo que é considerado avaliação psicológica, enquanto atividade fim, pois esta é entendida como diagnóstico psicológico, que seria o que restringiria seu uso. Nesse sentido, entende-se que há um campo amplo interdisciplinar de uso dos testes em finalidades bastante distintas, porém promovendo e ampliando o trabalho mais tradicional e específico do Psicólogo.

Estudos apontam que atividades contra produtivas, entre elas a desonestidade de funcionários, ameaçam o bem-estar da organização e são consideradas um grave problema encontrado nas empresas. Estimativas apontam para perdas anuais de 25 bilhões de dólares nas empresas norte-americanas, decorrentes de furtos cometidos pelos funcionários no local de trabalho. Outras estimativas mostram que:

1. aproximadamente 40% dos funcionários norte-americanos admitem já ter cometido algum tipo de furto no trabalho;
2. o roubo de pequenos objetos está relacionado à falência de 30% de empresas de pequeno porte nos Estados Unidos;
3. 3.a incidência de furtos no trabalho aumenta cerca de 15% ao ano. As estimativas também mostram que outros comportamentos contra produtivos, como faltas e atrasos, abuso de substâncias químicas, fraude e vandalismo também envolvem grandes perdas financeiras por parte das empresas.

Sim. Basta que seja informado a Primeira Escolha quais os profissionais da empresa, gestores e colaboradores da área de Recursos Humanos, que terão acesso ao sistema e poderão consultar os resultados.