A seleção de pessoas em uma empresa pode ser vista de maneira superficial como um processo pelo qual se escolhe os candidatos com as melhores aptidões para determinada posição ou cargo na empresa. Mas, encarar o recrutamento e seleção (R&S) para além de uma contratação ou promoção, enxergá-lo como uma peça-chave é um processo central para o sucesso do negócio. Utilizar as ferramentas corretas - como testes e avaliações - para uma escolha mais certeira é essencial para evitar o desperdício de dinheiro e de tempo.
Essencialmente, é isto o que fazemos nos processos de R&S diariamente:
- Selecionamos pessoas que não conhecemos.
- Utilizamos critérios que nos parecem importantes para a atividade que a pessoa vai exercer.
- Esperamos que tais critérios assegurem que as pessoas selecionadas sejam as mais aptas para os trabalhos que lhes for proposto.
Esse é o conceito de poder preditivo de um processo de seleção e, talvez, esse seja o conceito mais importante para quem os realiza.
No entanto, uma pesquisa aponta a existência uma contradição da validade das ferramentas utilizadas para R&S: muitos profissionais recrutadores, ao serem questionados, descrevem a importância de se utilizar métodos e técnicas com estudos empíricos e mais confiáveis cientificamente, apesar de ainda incluírem poucos testes que apresentam características psicométricas robustas em sua prática efetiva.
Portanto, vale a reflexão: os métodos, técnicas, ferramentas que você utiliza em sua prática, apresentam estudos científicos/empíricos dentro do contexto de recrutamento e seleção?
É essencial partir da ideia de que testes não são válidos ou inválidos em um âmbito geral, mas sim válidos ou não para usos específicos. Por isso, o procedimento de validade preditiva é muito importante para indicar que os testes usados na seleção de pessoas são ferramentas verdadeiramente úteis e confiáveis.
Outra pesquisa apresentada por Frank L. Schmidt e John E. Hunter, das universidades de Michigan e Iowa, divulga uma meta-análise combinando dados de 85 anos de pesquisas em seleção de pessoas.
- A validade de um teste de capacidades cognitivas gerais utilizado em conjunto com um teste de integridade para predizer desempenho no trabalho, apresenta um poder de predição de 65%;
- A combinação de um teste de capacidades cognitivas gerais e uma entrevista estruturada mostrou-se com uma capacidade preditiva de 63%;
- Testes cognitivos associados com simulação de trabalho apresentaram coeficiente preditivo de 63%.
Estamos então falando de uma medida padronizada, o que lhe permite não apenas avaliar quem não se conhece, mas também compará-las com o mesmo critério.
É possível utilizar medidas padronizadas na seleção de pessoas, o que garante não apenas validade, mas também uniformidade de critérios.
Portanto, cabe a você, leitor, refletir sobre a importância do uso de medidas padronizadas para avaliação de candidatos em seus processos de recrutamento e seleção. Buscar métodos que comprovam por meio de estudos principalmente a sua validade preditiva permitirá escolhas mais certeiras, menor desperdício de recursos e economia de tempo.
Tadeu da Ponte (CEO da Primeira Escolha) e Ivan Rabelo (Especialista em avaliação)
