Sou apaixonado pela língua portuguesa, mas o inglês tem algumas expressões muito práticas para o mundo corporativo. Uma das que eu gosto muito é bad fit. Sabe quando a gente compra aquela calça jeans do nosso número (sério, sem forçar a magreza), mas no primeiro dia de uso, percebemos que, apesar de parecer perfeita na cor e tudo mais, ela aperta um pouco nas canelas e fica meio folgada nas coxas? Coube, mas coube mal. Contudo, a gente não fala coube mal, mas bad fit é a expressão perfeita para definir o que aconteceu.
Às vezes, a empresa contrata uma pessoa, uma ótima pessoa, com as qualificações técnicas adequadas, excelente formação, likeable (essa é outra… não dá para dizer gostável!), competências pessoais totalmente alinhadas com a companhia, o famoso “brilho no olho”, mas não dá certo. Lamentavelmente após três meses de contrato de trabalho, a situação fica insustentável e ela sai. Não importa se se demite ou a empresa o desliga, quem toma a decisão no momento é uma mera questão de conveniência. A questão é, por que a calça perfeita precisava agarrar na canela, mais e mais após algumas lavadas?
Há muitas possíveis explicações. Uma delas é que a pessoa era a pessoa certa, mas estava no lugar errado. Uma pessoa overqualified para uma função rapidamente fica subutilizada, o engajamento cai, não há promoções no horizonte de um ano, ela desanima. Numa área com 10 analistas e um coordenador, pode ter no máximo 2 deles com aspirações ao cargo de liderança, para quando este coordenador virar gerente. Encher uma área de fast movers é criar uma bomba relógio de desmotivação. Mas se houver na área apenas 2 senhores ou senhoras na linha sucessória da liderança, qual o perfil das outras 8 pessoas. Nem todos querem subir na hierarquia anualmente, alguns querem cumprir suas metas e serem reconhecidos por isso, moral e/ou financeiramente.
A natureza humana, no entanto, é insaciável. Os gestores das áreas de negócios estão preparados para desenhar suas equipes num organograma hierárquico, cada VP ou diretor sabe quantos gerentes, coordenadores, analistas, assistentes e estagiários ele precisa para fazer o negócio rodar, com o orçamento que ele tem. E eles sempre querem crème de la crème em todas as posições de todas as caixinhas (é, às vezes o francês também é imbatível!). Inocência é pensar que o organograma é estático, pois cada pessoa em cada caixinha vai querer se movimentar em alguma direção. A questão é, agora, qual é a hora certa de cada um?
E pensar nesse timing, juntamente com a questão da pessoa certa no lugar certa, exige que o RH esteja preparado para propor modelos de proporção de perfis nas áreas em termos, no mínimo, de fast versus slow movers.
Tais modelos podem ser os melhores amigos da área de Recrutamento e Seleção. Levante a mão o profissional desta área que nunca se sentiu desconfortável com o tanto de coisa que querem de um humilde analista de suporte? Pois é, mas a responsabilidade não é da área de negócio. Não adianta olhar para o lado...quem pergunta para o Diretor de TI quais são as competências que o analista de suporte precisa ter? Essa não é a hora certa desta pergunta. Antes, é necessário perguntar:
- Como está o plano de sucessão na área de suporte?
- Qual o tempo esperado para um profissional desta área ser promovido?
- Quantos anos um profissional pode passar nesta função desempenhando?
- Você tem algum analista de suporte que ficará feliz nesta posição no longuíssimo prazo?
- Se dividirmos os profissionais da área em fast movers e experts, qual é a proporção ideal para o time de gente de um e de outro perfil?
- A área está balanceada em termos desta proporção hoje?
- Como devemos contratar para manter a área em equilíbrio?
É muito comum encontrar áreas de uma organização totalmente desbalanceadas. Será que alguém já ouviu algo como: “Este gerente sendo transferido para o escritório do Rio, quem assumirá o lugar dele?”. Os colegas head hunters serão a única opção se não tiver ninguém na equipe on track para assumir o cargo. A lição de casa precisa ter sido feita sistematicamente nos anos anteriores, pois a pessoa Certa, no lugar Certo, na hora Certa, ou o C³ que um bom matemático gosta, não vai estar lá por acasos organizacionais favoráveis (sorte!), não na maioria das vezes…
So remind, for a good fit, sometimes, less is more!
Tadeu da Ponte
CEO da Primeira Escolha
