Qual a importância do Fit Cultural para sua empresa?

Há 30 ou 40 anos, a especificidade da tarefa que uma pessoa deveria realizar era o que determinava os critérios para o recrutamento e seleção, os quais se pautavam, no geral, na verificação de conhecimentos técnicos. Nas duas décadas subsequentes, as mudanças tecnológicas, e a competitividade entre as empresas acirrada por essas mudanças, fizeram emergir problemas mais complexos com os quais os profissionais passaram a lidar, o que trouxe ao recrutamento e seleção a demanda de avaliar competências. Nos últimos anos, começou a chegar no mercado de trabalho uma geração que foi educada com a lógica de que o conhecimento técnico está disponível em um dispositivo que cabe no bolso, tendo sido exposta a uma variedade muito maior de situações-problema complexas no ambiente intensamente digital no qual cresceu. Avaliar conhecimentos e competências continua válido para o recrutamento e seleção, mas para esta geração passa a ser importante considerar a compatibilidade do indivíduo com o tipo de organização, para além do segmento de mercado em que ela atua e do pacote de remuneração, ou seja, para com atributos relacionadas à experiência de trabalhar na empresa.

A constatação de que contratar pessoas que compartilhem de crenças, valores e comportamentos aderentes aos da empresa diminui as taxas de desligamento não é nova, no entanto, a velocidade e a impaciência característicos da chamada geração Z colocam holofotes sobre esta compatibilidade, ou fit cultural, como critério no recrutamento e seleção. Por exemplo:

• Uma pessoa que gosta de receber desafios, mas também de definir e organizar o próprio trabalho, irá se adequar bem a uma organização em que se diz as pessoas “o que fazer”, mas não o “como fazer”, numa cultura que valoriza a autonomia e estressa a meritocracia. Mas esta pessoa não irá permanecer numa empresa que adota processos mais demarcados, com mais alto grau de supervisão do trabalho pelo corpo gerencial.
• Um desenvolvedor que se sente mais confortável criando suas aplicações em conjunto com um time, compartilhando ideias e testando cenários, não ficará bem trabalhando isolado na maior parte de seu tempo.
• Um indivíduo orientado a causas sociais dificilmente permanecerá numa empresa cujas metas são prioritariamente financeiras, sem que ele possa perceber na atividade que exerce algum impacto social
  

Apesar de ilustrativos, os exemplos são ainda incompletos, pois os atributos que revelam a cultura de uma organização são variados, como por exemplo: missão, valores e princípios, linguagem e comunicação, história da empresa e histórias ocorridas na empresa, rituais e símbolos organizacionais, processos decisórios, estrutura hierárquica, nível de confiança estabelecido entre as pessoas, rotinas de trabalho etc.

Empresas com traços culturais marcantes atentas à importância desta compatibilidade já têm adotado práticas que aumentam as chances de um bom “encaixe” pessoa-organização, tais como:

• Realizar entrevistas baseadas em pedir aos candidatos que relatem situações profissionais nas quais lidaram com questões específicas propostas pelos entrevistadores (chamadas de entrevistas comportamentais).
• Fazer com que um candidato seja entrevistado por muitas pessoas na empresa, cinco, seis ou mais entrevistadores, de diferentes áreas ou funções com as quais o candidato irá interagir, e genuinamente levar em conta o que todas as essas pessoas têm a dizer sobre o candidato.
• Nas múltiplas entrevistas, cada entrevistador fornecer ao candidato sua visão sobre como é trabalhar na empresa, dando a oportunidade de o candidato fazer perguntas sobre os aspectos culturais. Isso decorre da constatação de que a própria escolha do candidato pela empresa também pode ser preditor de compatibilidade cultural.
  
  

Evidentemente, tais ações podem ser difíceis e até inviáveis para recrutamento e larga escala, portanto, o desafio das áreas de Recursos Humanos e seus fornecedores agora reside em endereçar este problema: como garantir fit cultural nas seleções em volume? Só um detalhe: a solução precisa ser válida (medir o que ela diz estar medindo) e confiável (produzir resultados consistentes), como se exige de qualquer programa de assessment.

Tadeu da Ponte
CEO da Primeira Escolha