O teste identifica e estratifica as preferências comportamentais de uma pessoa em 5 fatores: abertura, conscienciosidade, extroversão, socialização e estabilidade emocional. Por meio de autorrelato, quem responde ao teste faz opções de escolhas por comportamentos específicos, de rebaixada ou elevada magnitude de associação, para análise da adequação das características comportamentais que poderão ser exigidas no seu contexto de trabalho.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 8 - Cinco Fatores

O modelo empírico dos Cinco Grandes Fatores de Personalidade, também conhecido internacionalmente como Big Five, concebe uma taxonomia de traços da personalidade que servem como um painel conceitual para investigação de diferentes atributos comportamentais. Os cinco grandes fatores de personalidade são denominados por Abertura, Conscienciosidade, Extroversão, Amabilidade e Neuroticismo, apesar de serem encontrados com nomenclaturas diferentes dependendo da tradução ou pesquisa científica, mas implicando nos mesmos atributos comportamentais.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 8 - Cinco Fatores

O instrumento desenvolvido pela Primeira Escolha foi desenhado e validado para o contexto do trabalho, o que torna seu uso válido para adultos e, portanto, adequado para as faixas etárias dos pré-universitários e universitários em diante. Para uso na educação básica esta pergunta não pode ser respondida, pois não houve validação para crianças e adolescentes.

Em linhas gerais, a personalidade pode ser entendida como um padrão interno e individual de pensamentos, sentimentos e valores de uma pessoa que persistem ao longo do tempo. Estudos empíricos mais atuais demonstram que a personalidade resulta, muito fortemente, da interação do indivíduo com o ambiente, ainda que estejam presentes suas características herdadas, e a forma como esta pessoa irá encarar estes episódios também é regulada já pela sua personalidade constituída ao longo de sua vida.

Conceitualmente, o comportamento pode ser considerado como o conjunto de atitudes e reações observáveis de um indivíduo em face ao meio social, influenciando o ambiente e sendo influenciado por ele. Há modelos que interpretam os comportamentos como a exteriorização ou a representação da personalidade, dadas as reações especificas de uma pessoa diante de uma situação.

Evidentemente, o comportamento humano é a expressão de sua ação e é o resultado da interação entre diversos fatores internos e externos que são vivenciados pela pessoa, sua personalidade, cultura, expectativas, papéis sociais, suas experiências cotidianas etc. O comportamento, portanto, é a ação do ser humano ao se relacionar ao mundo.

Sugestão de leitura do blogpost: Diferenças entre personalidade e comportamento

O resultado do teste é apresentado por meio do percentil do respondente em cada um dos fatores. Essencialmente, estes números são apresentados numa escala de 0 a 100%, sendo que quanto mais próximo de 100% for o resultado, maior a correspondência das respostas dadas pelo respondente sobre seus comportamentos com o respectivo fator, frente ao grupo de referência a partir do qual o teste foi validado.

Os resultados são apresentados separadamente para cada um dos cinco fatores, sendo a resposta de cada respondente comparada com um elevado número de outras pessoas, também do contexto corporativo, presentes na base de dados, para levantamento de percentis e níveis de magnitudes comportamentais.

Deve-se identificar quais características comportamentais são importantes de serem altas, baixas ou, eventualmente, neutras para o perfil. Por exemplo, para um determinado cargo pode ser importante um alto resultado de conscienciosidade e estabilidade emocional, enquanto que para outro, é importante um baixo resultado de abertura e um alto resultado de extroversão. O conhecimento dos fatores e do perfil desejado para o cargo são essenciais para fazer esta combinação.

Não existe um resultado bom ou ruim em cada fator comportamental, tampouco a noção de “nota” para este teste. Cada pessoa obtém seus resultados nos cinco fatores numa combinação muito singular de resultados que refletem as preferências comportamentais declaradas por ela. Deve-se considerar, no entanto, a aderência do espectro de resultados de uma pessoa em cada fator em relação ao perfil desejado de uma função ou cargo que ela irá atuar profissionalmente. Dessa forma, há algumas regiões de resultados tipicamente aderentes a muitos cargos do mundo corporativo, como, por exemplo, conscienciosidade e estabilidade emocional elevadas. No entanto, não se deve pensar em um perfil padrão para uma empresa, pois em nenhuma organização uma equipe de “clones comportamentais” será produtiva.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 7 – Eu nasci assim, eu cresci assim, é assim que eu sou

Não, o sistema apresenta os 5 percentis dos 5 fatores. O entendimento profundo do perfil da vaga aliado a um entendimento claro dos fatores comportamentais permite ao usuário do teste no recrutamento e seleção fazer seus filtros e atribuir critérios de priorização.

Sim, nesse caso é necessário fazer uma aplicação nas equipes para formar esta base de referência customizada da empresa. No entanto, isso só irá servir para análise e interpretação dos resultados nos contextos das empresas de quem utiliza o teste, não terá impacto na padronização dos resultados.

Profissionais de RH, sem os key users as pessoas das áreas de atração, recrutamento e seleção. Os gestores das áreas de negócio e demais áreas também podem compartilhar do conhecimento sobre o teste e usar conjuntamente com o RH para seus cargos.

Um adulto com pelo menos ensino fundamental completo pode fazer o teste. Pessoas em situação de analfabetismo ou analfabetismo funcional podem ter dificuldades com a leitura das questões; aplicações com apoio de terceiros, usando comunicação oral para capturar as respostas do teste podem ser adequadas neste caso.

Não, é pouco provável conseguir inibir totalmente eventuais crimes de falsidade ideológica realizando teste à distância e por computador. As orientações do teste deixam claro ao candidato a importância de ele responder e, em estudo feitos pela Primeira Escolha em processos de trainee, que são high stakes pela acirrada concorrência, nos quais se validaram resultados online em aplicações presenciais de testes cognitivos, os índices de discrepância foram inferiores a 4%, sendo 2% favorecendo a prova online e 2% favorecendo a presencial. Dessa forma, a hipótese de candidatos a empregos serem grandes falseadores ideológicos fica muito enfraquecida.

Como os itens estão relacionados ao contexto corporativo, demandam interpretações e julgamentos a partir da interpretação de frases, sugere-se que seja aplicado somente em pessoas com formação a partir do ensino médio cursando ou incompleto. Além disso, a validação só foi feita em maiores de idade.

Para aplicações em papel é necessária uma customização, entre em contato para informações detalhadas sobre este tipo de demanda.

Há duas maneiras de se fazer isso, aplicar o teste completo e analisar apenas os fatores de interesse ou aplicar apenas alguns fatores, em versões customizadas do teste.

Sugestão de leitura do blogpost: Competências no seu lugar certo

Não exatamente! Os itens são apresentados em ordem aleatória, diminuindo a possibilidade de respostas pré-ensaiadas, manipuladas e respondidas considerando a desejabilidade social. No entanto, as combinações de blocos de itens para avaliar os fatores são especificadas a partir de parâmetros bem definidos, para garantir confiabilidade dos resultados. A respeito da desejabilidade social, ela é tratada como um problema que surge sempre que se quer investigar algo utilizando questionários e escalas de autorrelato, uma vez que há a tendência para responder considerando aquilo que é mais aceitável em termos sociais.

Significa que essencialmente três coisas: 1) que o teste tem uma base teórica sólida sobre a qual foi construído; 2) que seus itens se baseiam em especificações muito bem definidas, ou padrões e 3) que os resultados são dados numa escala padronizada, comparável entre indivíduos e ao longo do tempo, ou seja, uma verdadeira escala de medida como é o metro ou o quilograma em outros contextos.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 2 - O uso de medidas padronizadas em recrutamento e seleção

Não é necessário aplicar em menos de 6 meses, mas o que a Primeira Escolha adota como prazo mínimo é 3 meses, em função da necessidade apresentada por alguns clientes.

Não. Consideramos que os candidatos devem contatar exclusivamente a empresa na qual estão participando do processo seletivo. E se necessário, a empresa pode contatar a Primeira Escolha para o esclarecimento de dúvidas. Ao mesmo tempo, nosso site contém informações que descrevem nossos testes, podendo ser indicado para uma leitura e maior conhecimento sobre o teste para qualquer pessoa interessada em conhece-lo, mesmo os candidatos de processos seletivos das empresas.

Sim, o sistema permite o reenvio do link e a Primeira Escolha compartilha com os clientes diversos outros recursos de follow-up com o candidato para que ele finalize o teste.

Depende do pacote escolhido, mas o prazo padrão de validade de licenças é de um ano.

Sim, é possível realizar os mais variados tipos de integração. Consulte a equipe da Primeira Escolha para maiores detalhes.

Não. Ao contrário, o objetivo do uso de ferramentas comportamentais construídas pela Primeira Escolha se difere daquilo que é considerado avaliação psicológica, enquanto atividade fim, pois esta é entendida como diagnóstico psicológico, que seria o que restringiria seu uso. Nesse sentido, entende-se que há um campo amplo interdisciplinar de uso dos testes em finalidades bastante distintas, porém promovendo e ampliando o trabalho mais tradicional e específico do Psicólogo.

Myers-Briggs Type Indicator, ou MBTI, é nome dado ao teste de personalidade com base na teoria do psicólogo e psiquiatra suíço, Carl Gustav Jung, sobre os principais tipos psicológicos do ser humano. São eles: Extroversão e Introversão; Sensorial e Intuição; Razão e Sentimento e Julgamento e Percepção. Já o IFC tem como embasamento teórico o modelo empírico dos Cinco Grandes Fatores de Personalidade, internacionalmente conhecido como Big Five, que investiga os fatores: abertura ao novo, extroversão, socialização, conscienciosidade e estabilidade emocional. Diferentemente do MBTI que é um teste psicológico, o IFC não se propõe a avaliar personalidade, mas uma camada mais externa, associada ao comportamento da pessoa, a partir de uma amostra de padronização de milhares de candidatos que passaram por avaliações em recrutamento e seleção.

No ambiente corporativo, partindo da premissa de que o trabalho vai além do acúmulo de tarefas ou atividades predefinidas e estáticas, considera-se a competência é entendido como um repertório de atitudes que permitem ao indivíduo adaptar-se a um ambiente cada vez mais instável e orientado para a inovação e a aprendizagem constantes. As competências estão relacionadas aos comportamentos, identificados como relevantes para o alcance de elevado desempenho em um trabalho específico ao longo de uma estratégia corporativa ou mesmo no contexto de uma carreira profissional. Os comportamentos serão avaliados com base no modelo empírico denominado Cinco Grandes Fatores. Os cinco grandes fatores de personalidade são denominados por Abertura, Conscienciosidade, Extroversão, Socialização e Estabilidade emocional.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 8 - Cinco Fatores

Este fator comportamental está relacionado a pessoa que demonstra orientação de interesses e energia em direção ao mundo externo e pessoas e coisas (ao invés do mundo interno da experiência subjetiva). O indivíduo extrovertido é caracterizado como amigável, sociável, autoconfiante, energético, aventureiro e entusiasmado.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 8 - Cinco Fatores

O fator Abertura refere-se à tendência a acreditar ser aberto a novas experiências estéticas, culturais e intelectuais. O indivíduo aberto a novas experiências caracteriza-se como imaginativo, artístico, excitável, curioso, não convencional e com amplos interesses.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 8 - Cinco Fatores

Não é possível gerar um único escore geral comportamental, por não se tratar de uma medida de desempenho. Por exemplo, se uma pessoa tem socialização 1% e abertura 99%, a média entre esses dois percentis é 50%, mas isso não significa absolutamente nada. Esta seria a mesma média de alguém que tem 99% de socialização e 1% de abertura, e ambos apresentaram preferências totalmente opostas quando responderam ao teste. Cada fator deve ser analisado individualmente, ainda que a compreensão do perfil comportamental da pessoa deva ser feita de maneira a integrar os fatores apresentados individualmente.

Sim, o design do IFC foi feito considerando aplicação em larga escala tanto para uso no recrutamento e seleção externo, quanto interno, ainda que sua amostra de padronização seja predominantemente oriunda de recrutamento e seleção externos realizados. Assim, vale ressaltar que a profundidade do feedback e de eventuais planos de desenvolvimento e treinamento que podem ser desenhados a partir de seus resultados é limitado no IFC.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 5 - Recrutamento interno: avaliação de características distintas em posições distintas

Não há um tempo específico determinado pela ciência. Distintos pesquisadores argumentam tempos mínimos e máximos diferentes. Porém, entendemos que não seja necessário aplicar novamente em menos de 6 meses. Adotamos na Primeira Escolha o prazo mínimo de 3 meses, pois entende-se que se a pessoa respondeu honestamente, em um curto espaço de tempo, poucas modificações comportamentais relevantes podem ter ocorrido, a não ser que a pessoa relate ter passado por situações de grande impacto ou desconforto emocional recentemente. Situações disruptivas na vida de cada um, bem como ganhos de formação ou experiência significativos podem mudar o resultado do teste, caso contrário, a pessoa terá a tendência a resultados semelhantes do ponto de vista comportamental.

Sugestão de leitura do blogpost: Maleabilidade de características comportamentais

Até tempos recentes pensava-se que a personalidade era imutável, ou melhor, pouco maleável ao longo da vida adulta, ocorrendo modificações somente na infância até o início da fase adulta, quando a personalidade se estabilizava (por exemplo sob o viés teórico psicanalítico sobre a personalidade). Mais recentemente, algumas meta-análises questionam isso e sugerem que a personalidade se desenvolve ao longo da vida, mostrando que os indivíduos se tornaram mais socialmente dominantes (extrovertidos), conscienciosos, agradáveis e mais emocionalmente estáveis durante toda a vida, mesmo após a adolescência e na idade adulta.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 7 – Eu nasci assim, eu cresci assim, é assim que eu sou

Não. O IFC avalia fatores comportamentais, associados a características de personalidade, identificados a partir do modelo empírico denominado Cinco Grandes Fatores, ou Big Five como é conhecido internacionalmente. Os fatores investigados são: Abertura, Conscienciosidade, Extroversão, Socialização e Estabilidade emocional.

• Abertura:  refere-se à tendência a ser aberto a novas experiências estéticas, culturais e intelectuais. O indivíduo aberto a novas experiências caracteriza-se como imaginativo, artístico, excitável, curioso, não convencional e com amplos interesses.
• Conscienciosidade:  está relacionado a inclinação a ser organizado, esforçado e responsável. O indivíduo consciencioso tende a ser caracterizado como diligente, eficiente, organizado, autônomo, disciplinado, não impulsivo e orientado para seus objetivos (resiliente).
• Extroversão: demonstra orientação de interesses e energia em direção ao mundo externo e pessoas e coisas (ao invés do mundo interno da experiência subjetiva). O indivíduo extrovertido é caracterizado como amigável, sociável, autoconfiante, energético, aventureiro e entusiasmado.
• Socialização: indica tendência a agir de modo cooperativo, considerando o impacto de suas ações nas outras pessoas. O indivíduo sociável se caracteriza como tolerante, altruísta, modesto, simpático, não teimoso e objetivo (direto quando se dirige a alguém).
• Estabilidade Emocional: refere-se a identificação pela previsibilidade e consistência de reações emocionais, frente aos problemas que o indivíduo enfrenta. Quem é emocionalmente estável dificilmente apresenta mudanças bruscas de humor e dosa bem a carga emocional requerida em cada tipo de contexto e situação. Na direção oposta, denominada Neuroticismo, o indivíduo demonstra propensão a se identificar como emocionalmente instável, caracterizado como preocupado, irritadiço, impulsivo e, eventualmente, agressivo.  pouco autoconfiante.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 8 - Cinco Fatores

O teste foi construído com base nas respostas de dezenas de milhares de indivíduos a centenas de itens relacionados a diferentes tipos de comportamentos potencialmente observáveis em situações do trabalho, nos Estados Unidos. Tais respostas foram analisadas e sintetizadas a partir de um modelo estatístico fatorial que identifica grupos de similaridade entre os diferentes itens respondidos. Há critérios neste modelo para definir a significância desses agrupamentos, os quais elencaram 5 fatores como os mais importantes, dentre todos os que foram identificados. Por meio da análise do conteúdo dos itens desses 5 fatores cada um deles foi melhor compreendido pelos psicólogos que os estudavam, o que possibilitou sua descrição e interpretação à luz de teorias de personalidade. Este estudo empírico foi repetido em diferentes países, culturas e sociedades, com pessoas de diferentes gêneros, faixas etárias e graus de escolarização e os fatores identificados foram os mesmos 5. No Brasil, a Primeira Escolha reproduziu o estudo, num extenso processo de validação, para reconstruir o teste com a melhor adequação para a cultura do país e a língua portuguesa.

Não é um teste de personalidade. O IFC pode contribuir para a análise das preferências comportamentais, ou seja, das escolhas por comportamentos apontados em formato de autorrelato pelos respondentes, que se mostram associados aos Cinco Grandes Fatores de Personalidade, mas com foco em uma camada mais externa da atitude e preferência de escolha de uma pessoa, mais associadas ao comportamento e não aos traços de personalidade, temperamento, estados emocionais etc.

O IFC não tem a pretensão de promover uma avaliação de traços de personalidade, tampouco se referir a um instrumento que propõe uma avaliação psicológica. Ao contrário, trata-se apenas de um indicador comportamental, que propõe ser um autorrelato da preferência do sujeito na escolha de alternativas relacionadas a diferentes comportamentos associados aos Cinco Grandes Fatores, não propondo, portanto, avaliação de características de personalidade, que podem vir a ser oferecidos em outros testes que avaliam traços associados a problemas ligados ao controle de impulsos, agressividade, pró-sociabilidade etc., não propostos, portanto, pelo IFC.

As respostas de uma pessoa aos itens relacionados a um fator geram um escore padronizado, que é comparado com toda a base de referência da validação do teste. O percentil corresponde ao percentual de pessoas que têm resultados de escore padronizado inferiores ao escore padronizado obtido pelo candidato. Por exemplo, se o percentil de uma pessoa em extroversão é 82%, significa que as respostas dela aos itens sobre extroversão geraram um escore padronizado superior aos escores padronizados de 82% das milhares de pessoas que responderam ao teste.

Não é possível gerar um único escore geral comportamental, portanto, não é uma medida de desempenho, pois não faz sentido agrupar escores dos diferentes fatores. Por exemplo, se uma pessoa tem abertura 1% e extroversão 99%, a média entre esses dois percentis é 50%, mas isso não significa absolutamente nada. Esta seria a mesma média de alguém que tem 99% de abertura e 1% de extroversão, e ambos apresentaram preferências totalmente opostas quando responderam ao teste.

O grupo de referência para a validação do teste contou com a participação de 2.312 respondentes voluntários, dos diferentes estratos demográficos e profissionais. O sistema da Primeira Escolha afina essa validação com dezenas de milhares de aplicações do teste anualmente.

Definitivamente não. Para uma função muito técnica, de pesquisa e desenvolvimento, por exemplo, um baixo índice de extroversão pode ser produtivo, combinado com um alto índice de abertura, pois este especialista precisa trabalhar em alta energia no seu mundo interior, mas ter a cabeça aberta para desenvolver soluções inovadoras e criativas. Já um gestor de projetos pode ser mais produtivo se tiver um baixo índice de abertura, o que lhe confere grande capacidade de seguir protocolos e procedimentos bem definidos, juntamente com uma alta extroversão, para manter alta a energia trabalhando com múltiplas equipes o tempo todo, além de ser importantíssimo um alto índice de conscienciosidade, para que ele seja muito atento e diligente com prazos e entregas.

Portanto, este é um aspecto relevante, de que apesar dos resultados nos fatores serem apresentados separadamente, o indivíduo deve ser entendido em sua integralidade, observando a relação existentes entre estes fatores para compreensão do sujeito. Alguns fatores com escores mais rebaixados ou elevados podem interferir em um outro fator, de maneira que o comportamento do sujeito pode ser equilibrado ou desequilibrado ao ser analisado a relação entre os fatores, que impactam no comportamento expresso pela pessoa.

Sugestão de leitura do blogpost: Competências no seu lugar certo

Sim, é possível extrair os percentis de todo um grupo de um processo seletivo para realizar comparações.

O design do IFC foi feito considerando aplicação em larga escala no recrutamento e seleção, portanto, a profundidade do feedback e de eventuais planos de desenvolvimento e treinamento que podem ser desenhados a partir de seus resultados é limitada. No entanto, no caso de uma aplicação interna, pode ser um ponto de partida para discussão dos fatores com a equipe e, eventualmente, da contratação e realização de um assessment comportamental de mercado desenhado para pautar processos de coaching, tais como o DISC ou o MBTI.

Sugestão de leitura do blogpost: Competências no seu lugar certo

Não se recomenda a aplicação para jovens aprendizes, menores de 18 anos, que tipicamente ainda não terminaram a educação básica. Não é que o teste seja inadequado para esta faixa etária, mas sim que ainda não foi validado para ela.

Sim, em serviços customizados prestados pela Primeira Escolha. Entre em contato para informações detalhadas sobre este tipo de demanda.

Para garantir validade dos itens, são controlados os efeitos de eventuais tentativas de manipulação do teste ou respostas casuais, apresentando os temas dos itens (relacionados a cada um dos cinco fatores) mais de uma vez ao longo do teste; também a partir da formulação de itens positivos e seus correspondentes no seu polo reverso (negativo), além dos itens serem apresentados em ordem aleatória, em blocos balanceados, sem a opção de modificar uma resposta já fornecida.

De maneira padronizada, somente online. Como o instrumento utiliza-se de recursos para evitar uma elevada manipulação de respostas, por exemplo, aleatoriedade na ordem da apresentação dos itens, balanceamento dos blocos de respostas, sua aplicação é apenas online. Para aplicações em papel é necessária uma customização, entre em contato para informações detalhadas sobre este tipo de demanda.

Sim, customizações podem ser feitas caso seja necessário, por exemplo, a identificação de 3 dos 5 fatores. Isso já acontece com alguns testes desenvolvidos pela Primeira Escolha, por exemplo, na determinação da quantidade de itens que serão apresentados aos respondentes, considerando os objetivos da avaliação que se pretende fazer, por exemplo, nos testes de raciocínio, atualidades, conhecimentos gerais, línguas estrangeiras etc.

Porém, mais especificamente sobre o teste IFC, não é possível realizar customizações no sentido de aumentar ou reduzir a quantidade de itens para cada fator. Nós da Primeira Escolha estamos trabalhando no desenvolvimento de escalas individuais referentes a cada um dos cinco grandes fatores comportamentais.

Sugestão de leitura complementar: Por que avaliar competências no trabalho e Edição 2 - O uso de medidas padronizadas em recrutamento e seleção

Não, essa é a quantidade mínima de itens necessária para que os parâmetros de confiabilidade dos resultados sejam aceitáveis dentro de padrões internacionais para testes padronizados.

Sim, é possível por meio de métodos, tal como Blocos Incompletos Balanceados (BIB), organizar a avaliação de maneira a apresentar diferentes conjuntos de itens (que possuem questões em comum entre si), permitindo comparações adequadas e equilibradas entre distintas pessoas, mesmo que respondam diferentes questões, mas que ainda assegurem sua comparabilidade, seja por se associarem aos mesmos fatores comportamentais, seja pelo grau de magnitude e intensidade. 

Isso não ocorre se a pessoa responder honestamente nos dois casos e em um curto espaço de tempo. Situações disruptivas na vida de cada um, bem como ganhos de formação ou experiência significativos podem mudar o resultado do teste, quando feito com uma distância mínima de 6 meses entre duas aplicações.

Sim, tecnicamente qualquer teste da Primeira Escolha pode ser reiniciado em um processo seletivo, mas isso só é feito no caso de situações atípicas do candidato na realização do teste que invalidam os resultados, tais como excesso de desconexões da internet do candidato na realização do teste.

Sim, o sistema pode emitir relatórios para acompanhamento de respostas dos candidatos.

Não, apenas são cobrados os testes finalizados.

Não há limite considerando o total de habitantes do globo terrestre. O sistema suporte uma quantidade imensa de candidatos simultâneos, a tecnologia disponível hoje permite volumes incríveis.

Não. Ressaltamos que o instrumento não se propõe a realização de avaliação psicológica, nem tampouco a investigação de traços de personalidade. Portanto, o instrumento não se enquadra nos parâmetros que o caracterizariam como um teste restrito à psicólogos, sobretudo em função do uso para o qual se propõe. Nem do ponto de vista do que o IFC avalia, assim como daquilo que o teste apresenta em seus resultados, compartilhamos do entendimento de que o profissional formado em Psicologia poderá fazer uso de testes comportamentais com um enfoque psicológico, para além disso, os demais profissionais devem entender o instrumento como a percepção e inclinação do julgamento do próprio sujeitos sobre seus comportamentos associados ao contexto do trabalho, e não se tratar de um perfil de personalidade.

O método DISC propõe investigar tendências e competências focadas em desenvolver um clima organizacional baseado em leveza, positivismo e produtividade, a partir de quatro fatores: dominância, influência, estabilidade e cautela, portanto, seu uso é fortemente associado ao desenvolvimento e assessment, e seus resultados apresentam relatórios mais extensos e propondo uma profundidade de interpretação dos escores.

Já o IFC objetiva contribuir com o recrutamento e seleção de candidatos, por meio da avaliação das preferências comportamentais, no formato de autorrelato, com questões relacionadas ao contexto do trabalho, que se mostram associados aos Cinco Grandes Fatores de Personalidade, conhecido internacionalmente como Big Five, avaliando os fatores: abertura ao novo, extroversão, socialização, conscienciosidade e estabilidade emocional. Seu relatório apresenta-se de maneira clara e concisa, indicando mais diretamente o percentil do respondente em relação a uma amostra de padronização de milhares de candidatos que passaram por avaliações em recrutamento e seleção, garantindo confiabilidade e comparabilidade dos dados.

Sim. Basta que seja informado a Primeira Escolha quais os profissionais da empresa, gestores e colaboradores da área de Recursos Humanos, que terão acesso ao sistema e poderão consultar os resultados.

Conscienciosidade, do ponto de vista do fator comportamental, está relacionada a inclinação a ser organizado, esforçado e responsável. O indivíduo consciencioso tende a ser caracterizado como diligente, eficiente, organizado, autônomo, disciplinado, não impulsivo e orientado para seus objetivos (resiliente).

Sugestão de leitura do artigo: Edição 8 - Cinco Fatores

Do ponto de vista de fatores comportamentais, com base na teoria dos cinco grandes fatores de personalidade, refere-se ao indivíduo que demonstra propensão a se identificar como emocionalmente instável, caracterizado como preocupado, irritadiço, impulsivo e, eventualmente, agressivo e pouco autoconfiante. Na direção oposta, a Estabilidade emocional refere-se à identificação da pessoa por características de previsibilidade e consistência de reações emocionais, frente aos problemas que o indivíduo enfrenta. Quem é emocionalmente estável dificilmente apresenta mudanças bruscas de humor e dosa bem a carga emocional requerida em cada tipo de contexto e situação.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 8 - Cinco Fatores

No IFC, o fator associado a sociabilidade chama-se Socialização e indica tendência da pessoa a acreditar ser uma pessoa que age de modo cooperativo, considerando o impacto de suas ações nas outras pessoas. O indivíduo sociável se caracteriza como tolerante, altruísta, modesto, simpático, não teimoso e objetivo (direto quando se dirige a alguém).

Sugestão de leitura do artigo: Edição 8 - Cinco Fatores

Deve-se identificar quais características comportamentais são importantes de serem altas, baixas ou, eventualmente, neutras para o perfil. Por exemplo, para um determinado cargo pode ser importante um alto resultado de conscienciosidade e estabilidade emocional, enquanto que para outro, é importante um baixo resultado de abertura e um alto resultado de extroversão. O conhecimento dos fatores e do perfil desejado para o cargo são essenciais para fazer esta combinação.

Esta é uma pergunta muito complexa para uma breve resposta. De acordo com pesquisas realizadas em Londres e publicadas em 2014 (“Personality Tests: 100s of Questions, Analysis and Explanations to Find Your Personality Traits and Suitable Job Roles“ de Richard McMunn) propõe-se que seja possível levantar alguns traços característicos mínimos para determinadas posições hierárquicas dentro das organizações.

Mas este assunto é um pouco mais longo. Ficou interessado em saber mais? Acesse o link e tenha mais informações sobre a pesquisa do McMunn e outras informações no artigo corporativo: Recrutamento interno: avaliação de características distintas em posições distintas

Estudos mais recentes sobre personalidade, comportamentos, valores e crenças, argumentam que é possível desenvolver intencionalmente características comportamentais, que podem promover uma maior adaptação de comportamentos produtivos no trabalho, contribuindo em conjunto também para uma maior satisfação do trabalhador no desempenho de suas atividades. Outros diferentes estudos apontam no mesmo sentido, de que características cognitivas e comportamentais são maleáveis ao longo da vida, mesmo que em determinadas faixas de idades e etapas da vida as habilidades se mostrem mais ou menos maleáveis, potencializando intervenções que poderiam vir a ser realizadas para a promoção destes atributos.

Sugestão de leitura do artigo: Edição 7 – Eu nasci assim, eu cresci assim, é assim que eu sou

Um crescente corpo de evidencias empíricas propõe que intervenções, treinamentos, psicoterapia etc., podem transformar as disposições e autopercepções na vida de uma pessoa, ou seja, pesquisas científicas recentes sugerem uma maior maleabilidade das características comportamentais, do que se imagina da noção de traço de personalidade, como algo algo estático, que após se formar na idade adulta, só poderia ser modificada a partir de traumas ou grandes causas. Acredita-se que os comportamentos podem ser modificados intencionalmente e, por isso o IFC objetiva atuar nesta camada mais externa das características comportamentais, que podem ser modificadas em função do ambiente, aprendizagens, vivências etc.

Sugestão de leitura do blogpost: Maleabilidade de características comportamentais